Introduction générale (2)

Pour comprendre pourquoi le vocabulaire du talent se substitue à un vocabulaire de simple indexation de la valeur des individus sur leur niveau de formation initiale, nous examinons ce qui peut passer pour une rare définition opérationnelle identifiable du talent, la définition juridique et administrative qui organise la sélectivité migratoire.

Nous étudions deux exemples de « passeport talent » ou de visa spécifique. Le talent y est défini par trois caractéristiques : la formation initiale supérieure, la spécialité professionnelle ou sectorielle (on retrouve invariablement la triade saintsimonienne – artistes, scientifiques, entrepreneurs – dans la définition du talent) et la notoriété. Ces critères peuvent se cumuler ou se substituer les uns aux autres, sous certaines conditions.

La politique états-unienne de migration sélective autorise des analyses plus approfondies, parce que les flux d’immigration temporaire ciblés sur les talents sont beaucoup plus importants, que le dispositif est assez stable depuis longtemps et que les données correspondant notamment au visa H-1B [2] ont été bien analysées dans une série de travaux récents, que nous présentons.

L’association entre un niveau de qualification et un ensemble de professions et de secteurs d’activité permet de parler indifféremment de talents ou de high skilled workers, comme le fait un article de synthèse récent [3], mais la sélectivité de ces programmes d’immigration temporaire contrôlée et ciblée, les qualités attendues des candidats à l’immigration, et leur contribution à l’économie du pays doivent rendre cette immigration de haute qualification plus complémentaire que substitutive de la main-d’œuvre très qualifiée locale, et permettre de la justifier comme une régulation à somme positive, plutôt que comme une concurrence déloyale appliquée à un segment de la main-d’œuvre généralement très peu exposé au risque de dumping social.

Pour préciser cette hypothèse, nous présentons un ensemble de données de l’OCDE. Depuis les années 1960, ce sont environ 3 % de la population mondiale qui vivent dans un pays différent de celui où ils sont nés, mais, plus que leur volume, ce sont les caractéristiques de ces mouvements migratoires qui ont changé.

Les corrélations entre l’importance des flux migratoires, et la taille et la richesse des pays d’accueil sont beaucoup plus fortes pour les très qualifiés que pour les autres catégories de migrants. Ce mécanisme du brain drain et du talent drain renseigne donc sur l’asymétrie des chances des individus (et de leurs familles) pour faire valoir leurs qualités et pour obtenir un retour sur investissement dans une formation supérieure, selon les pays de résidence et selon la gamme des emplois accessibles dans ces pays. Mais il renseigne aussi sur les conséquences asymétriques de cette polarisation des migrations.

Le migrant talent est en effet une valeur qui est appréciée très différemment, selon la perspective adoptée. La mobilité des talents s’apparente, en cas de solde migratoire très déséquilibré des hautes qualifications, à un comportement jugé prédateur par les pays qui perdent le bénéfice des investissements éducatifs publics et privés réalisés pour former les high skilled workers et qui perdent le bénéfice de la contribution de ces travailleurs à la croissance et au développement du pays d’origine. La perte nette doit toutefois être estimée en faisant l’ensemble des comptes, et notamment en réintroduisant dans la balance coûts-bénéfices les transferts de revenus vers le pays d’origine et l’ensemble des liens (économiques, sociaux, familiaux) maintenus entre les migrants et leur pays d’origine. En tenant compte des mouvements effectifs de retour, il faut aussi prendre en considération le rapatriement des capitaux matériels et immatériels (connaissances, expériences, capital relationnel) accumulés par les migrants et réinvestis, en cas de retour, dans leur pays d’origine. Les données disponibles sur les retours des migrants hautement qualifiés vers leur pays d’origine suggèrent une distribution des probabilités de retour en fonction du niveau de diplôme qui a la forme d’une courbe en U inversé. Les travailleurs migrants très qualifiés sont enclins à ré-émigrer, à l’exception de ceux qui détiennent les niveaux de formation et de qualification les plus élevés (PhD) et qui ont des positions et des salaires liés à des niveaux de productivité très élevés : ainsi, 79 % des docteurs en STEM (science, technologie, ingénierie et mathématiques) originaires d’Inde et 89 % des docteurs chinois en STEM demeurent durablement aux États-Unis [4].

La mobilité migratoire des talents s’apparente à une égalisation internationale des opportunités de réaliser son potentiel, du point de vue des travailleurs très qualifiés : ceux-ci sont du reste formés, dans le monde, selon des technologies éducatives qui sont d’autant plus ressemblantes, d’un pays à l’autre, qu’on s’élève dans le niveau d’études et dans la hiérarchie des établissements d’enseignement. À certains égards, l’enseignement supérieur s’apparente à une vaste communauté multinationale d’organisations outillées de standards, de benchmarking, de classements, d’alliances et partenariats internationaux, et de personnels universitaires, en raison même des mouvements migratoires décrits ici. Les migrants très qualifiés adhèrent d’autant plus à une conception méritocratique de la réussite via la migration qu’ils se déplacent 1) vers des pays à salaires plus élevés (éventuellement supérieurs de plusieurs magnitudes) que ceux que peuvent leur procurer leurs qualifications et leurs chances d’emploi dans leur pays d’origine, et 2) vers des pays à taux et progressivité faible ou « compétitive » des prélèvements fiscaux, autrement dit des pays dans lesquels leur réussite personnelle est congruente avec l’adhésion à une philosophie sociale et économique de la croissance qui fonde la priorité de la création de richesse sur un principe distributif (à chacun selon ses aptitudes, qualifications et efforts) et qui lui subordonne le principe de redistribution corrigeant et compensant les inégalités engendrées par la polarisation des emplois et des salaires.

Du point de vue des pays récepteurs des flux de talents immigrés et des entreprises qui les emploient, le gain net du talent brain est élevé quand l’emploi hautement qualifié se développe, et que le recrutement des talents immigrés s’opère en complément plutôt qu’en substitution de la main-d’œuvre qualifiée locale. Dans ce cas, un mécanisme endogène de croissance est entretenu par l’arrivée de travailleurs très qualifiés, plus entreprenants, plus motivés, plus productifs que la moyenne des « talents » natifs, parce qu’ils sont dotés de compétences fortement demandées (les computer scientists par exemple), de dispositions et d’une adaptabilité à la mobilité qui sont notamment recherchées par les entreprises multinationales. Au total, le gain pour les pays destinataires de cette immigration qualifiée est d’autant plus élevé que les probabilités sont plus fortes de trouver chez les talents immigrés les deux versants du talent – les compétences et l’engagement d’effort –, d’autant que l’interaction de ces facteurs a des effets multiplicatifs, comme l’attestent des travaux sur la réussite scolaire des enfants de migrants aux États-Unis, notamment en provenance d’Asie.

[2] Ce visa états-unien, accordé pour trois ans et renouvelable une fois, concerne des spécialités professionnelles (specialty occupations) qui requièrent la mise en œuvre théorique et pratique d’un savoir hautement spécialisé, acquis au terme d’une formation supérieure équivalente ou supérieure au bachelor, et qui relèvent de l’un des secteurs d’activité cibles – architecture, ingénierie, mathématiques et physique, télécommunications, sciences de la vie, médecine, éducation, management, droit, comptabilité, clergé, arts, ou encore le mannequinat dans l’industrie de la mode, pourvu que les mannequins soient d’un « mérite et d’une aptitude éminents ». Le nombre de nouveaux visas ainsi attribués en 2014 était d’environ 162 000.

[3] Sari Pekkala Kerr, William Kerr, Çag˘lar Özden et Christopher Parsons, « Global talent flows », Journal of Economic Perspectives, vol. 30, n° 4, 2016, p. 83-106.

[4] John Bound, Murat Demirci, Gaurav Khanna et Sarah Turner, « Finishing degrees and finding jobs: US higher education and the flow of foreign IT workers », Innovation Policy and the Economy, vol. 15, n° 1, 2015, p. 27-72.